2 0 2 4年9 ⽉ 招⼈的逻辑变了，与移动互联⽹时代的疯狂“抢⼈”不同，⼤模型领域在⼈才争夺上显得更为理性。

⼤模型创业公司的⼈员规模仅在数百⼈，招聘需求有限。互联⽹⾼歌猛进的时候，我们⻅证了教培、出⾏公司创造了数万甚⾄数⼗万的就业机会。今天，⼤模型五虎的员⼯规模仅维持在数百⼈量级。根据脉脉数据，⼤模型领域的⼈才供需⽐为1.76，整体供⼤于求，仅云计算、⾳视频算法、⼤模型算法等⾼技术岗位处于紧缺状态。

⼤模型⾏业提供的薪酬涨幅相对理性。⼗年前，互联⽹的商业模式清晰，⼈才到位业务就能做成。企业急于跑⻢圈地，所以愿意在⼈才扩张上⼤⼿笔投⼊。在⾼薪“抢⼈”的时代，互联⽹公司甚⾄出现2-2.5倍薪资挖⼈的现象。⽽今天，⼤模型领域的⼈才涨薪幅度多在30%-50%。

⼤模型公司更愿意把钱花在算⼒上，⽽⾮仅仅⽤于⼈才争夺。

⼤模型⼈才选择企业时考量的因素变多了。⾼素质⼈才，不仅仅是薪资能够打动的。薪资之外，⼈才会考虑企业选择的技术流派是否与⾃⼰相符，企业的训练模型是否采⽤了MOE架构，企业⾯向的市场是ToB还是ToC，企业如果是做基座模型，那么业务是做⽂本⽣成还是多模态⽣成，等等。

⼤模型浪潮⽅兴未艾，⼈才格局也在持续演变。在脉脉社区，可以看到⼤模型⼈才在这⾥交流看法、内推求职，也可以看到巨头、⽼牌、创业公司们在这⾥招贤纳⼠。未来，脉脉将持续关注⼤模型领域的就业动态， 做好⼈才和企业的纽带，助⼒中国⼤模型发展壮⼤。

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