以下内容节选自东北证券《人力资源行业系列深读（五） ：效率至上，在线招聘推陈出新重塑格局》，更多重要内容、核心观点，请参考报告原文。
1、传统模式：互联网红利推动依托PC端以简历为中心的招聘网站迅速发展
前程无忧作为早期综合性在线招聘网站的龙头之一，受益于互联网发展红利获得飞速发展，凭借海量、高效的招聘信息线上化&远低于线下招聘会和猎头服务的招聘成本&数据沉淀积累的BC两端数据库，将招聘服务带入线上时代推动行业颠覆性变革。然而在行业迭代过程中，前程无忧未能把握好PC端向移动端转换的行业契机，在新兴招聘模式的竞争下逐渐增长乏力。
在互联网普及初期，以前程无忧为代表的PC端招聘网站兴起并获得飞速发展，招聘从线下活动和纸媒宣传逐步向线上过渡，前程无忧作为在线招聘的先行者，截至私有化退市前，前程无忧仍保持着营收规模领先的龙头地位。前程无忧于1998年成立，1999年51job正式上线；2002年公司实现盈利，并于2004年登陆纳斯达克、成为国内第一家上市的在线招聘企业；2006年日本人力资源服务巨头Recruit Holdings入股前程无忧；2015年起公司开始通过投资并购补足垂直领域薄弱环节，先后收购应届生求职网（针对大学生及在校生招聘）、智鼎在线（针对企业培训测评等人才发展解决方案）、高顿教育（针对高端财经人脉拓展）、拉勾网（互联网行业在线招聘）；2019年公司先后投资Fountain、华立大学和CDP以布局HRSaaS业务；2021年6月公司公布私有化方案，于2022年完成私有化。以前程无忧为代表的综合性在线招聘网站的出现实现了招聘信息的线上化过渡，解决了过去招聘信息传达不够广泛、不够即时的痛点，使得求职者和招聘者获得了更快速匹配的机会，作为在线招聘的老牌龙头，至今仍保持着不低的用户基数和业务体量。
多元化产品丰富业务结构，经济危机后线上招聘完成对纸媒的全面超越。2009年前程无忧在线招聘服务首次实现营收端对印刷广告业务的超越，经济危机反而加速了线上招聘的渗透以及对于线下纸媒渠道的替代，此后在线招聘业务的占比逐年提升，2021年达到54%。前程无忧的Job Board模式在建立之初具有传统线下招聘模式所不具备的高效性，B端客户在平台可以面向全国求职者发布招聘信息，同样C端用户的简历信息也可以被全国范围内的企业看到，实现投递流程的简化和招聘效率的提高。为增强公司在招聘领域的覆盖广度，公司通过收购形成在线招聘服务和其他HR相关服务两大板块：在线招聘以51job和eHire为主体，应届生求职网、51精英和拉勾网为延伸，实现从大学生到有经验的专业人才的覆盖；其他HR相关服务通过业务流程外包、培训翻译、校园招聘、猎头、HR会议、薪酬分析等HR相关服务不断丰富公司业务组成，实现多元化产品结构。
前程无忧上市至疫情前业绩表现持续优异，2018年起付费企业数量开始萎缩后增长逐渐乏力。公司2004-2021年营收端和利润端CAGR分别达到14%/16%，2018-2019年前程无忧的业绩巅峰时期营收规模达到40亿，利润体量达到14亿。在盈利能力方面，前程无忧上市以来一直保持着优质也稳定的利润率，相较于友商的初期亏损情况，前程无忧的Non-GAAP净利率在2011-2020年间持续维持30%+水平，在2019年达到37%的最高水平，业绩持续优异。在用户数据方面，同道猎聘、BOSS直聘的强势入局对前程无忧的用户造成了分流，公司的对于大客户资源倾斜的战略导致了中小客户的流失，同时疫情带来的宏观经济波动带来了明显的业务瓶颈，付费用户数量的提升存在困难，前程无忧的付费企业用户数量在2017年达到巅峰后逐年下降，2021年前程无忧付费企业数量降至36万家。尽管如此，公司的企业客户ARPPU呈现了快速增长趋势，这主要得益于公司的业务拓展策略使得很多客户使用的服务从基础服务迈向了交叉多样化的服务，因此在客户数量萎缩的背景下前程无忧2021年仍然实现了收入端的新高。
在招聘平台不断迭代升级的过程中，前程无忧作为老牌龙头虽然具备用户积累优势，然而在趋势变革及匹配效率等方面仍有缺陷。1）作为互联网时代初期发展的产物，基于PC端起家的传统优势积累了用户和流量，但后期对于移动端的探索未能维持市场领先的地位，面对日益垂直细分的基于移动端的在线招聘平台，前程无忧APP用户体验不及新兴平台。2）前程无忧虽然创新性地完成了纸媒招聘信息向线上的转移，但是对于匹配效率的提升仍然有限，“求职者——平台——招聘者”的简历信息传递周期仍然很长，招聘者做出反馈的效率并不高，前程无忧重营销而轻研发的策略也导致了匹配效率低的问题多年未有显著改善。3）搜索模式下，流量向知名度高的大企业倾斜，结合前程无忧自己的大客户挖掘战略，中小客户获得的流量有限、使用体验差。因此，前程无忧在对于移动端市场的早期抢占和细分市场的挖掘中落于下风，对于企业用户、尤其是中小客户的开拓遇到了瓶颈。
尽管老牌龙头前程无忧用户增长势头不如新兴招聘平台强劲，在拉勾网、应届生求职网等子品牌和细分市场的探索中同样取得了一席之地，前程无忧在招聘市场仍有不低的市占率，根据艾瑞咨询数据国内网络招聘APP月有效使用时间中前程无忧仍然位居前列，前程无忧通过投资并购等方式对于细分市场的扩张及其他HR线下服务的探索或将带来其他破局的机会。
2、BHC模式：发挥平台猎头的作用撮合被动求职的中高端人群
BHC模式由同道猎聘首创，核心创新点在于将猎头引入在线招聘生态中，撮合相对被动求职的中高端人才的人岗匹配。猎聘定位年薪10万以上的中高端人才（截至2022年末猎聘注册个人用户平均年薪为19万），以让利于猎头的方式提高猎头粘性和积极性以促成活跃匹配形成服务闭环，提升了中高端人才的招聘效率，解决了传统综合性招聘网站难以触达中高端人才的痛点。
大众招聘平台难以服务中高端人才，平台的撮合角色在中高端招聘市场尤为重要。从供给端看中高端人才具备稀缺性，求职特性表现为相对被动，主动使用大众线上招聘平台的频率更低，对猎头的依赖程度高。年薪十万以上的中高端人才基数小，根据猎聘招股书数据，预计2021年中高端人才约有1.1亿人，占整体劳动力人口的比重为13.9%，此外中高端人才跳槽频率低加强了人才的稀缺性，白领通常一年跳槽1~2次，金领通常三年跳槽1次，中高端人才的招聘匹配效率提升需要第三方的介入。猎聘创新性地推出这一模式填补了市场空白，提升中高端人岗匹配的活跃度和成功率。
支撑BHC模式的三方用户体量持续快速增长，共同巩固平台生态。截至2022年底，B端（企业）用户数量达到113万/+13%，付费企业客户数量达到7.1万/-3%，付费渗透率为6.3%；H端（猎头）用户数量达到21万/+7%，触达注册个人用户候选人数超过11亿/+6%；C端（个人）用户数量达到8350万/+13%，个人付费用户数接近50万/+10%，付费渗透率0.59%。基于线上招聘渗透率提升的红利，猎聘的用户基数仍在不断扩大，付费率仍然有较大的提升空间。
在付费机制方面，猎聘主要采用为企业用户提供定制订购套餐的方式，贡献约七成的收入。猎聘的收费根据选择的权益及企业与猎聘的合作关系定价，形成基于SaaS的订阅式服务，套餐价格大约集中在在每年1~6万元之间，同时阶段性推出轻量套餐吸引中小企业客户。猎聘对于B端的收费模式更侧重于大客户整体解决方案的服务性收费，服务流程延申至包括投递简历后续的衍生服务，如培训及评估、薪酬报告、背景调查等，猎聘不断顺应行业趋势开发交易闭环模式，推动平台从流量变现走向闭环服务，升级成为一个有交付能力的平台。
在交易性服务方面，猎聘平台根据不同的交付节点推出产品模块并收费，“面试快”和“入职快”分别在面试、入职环节依据交付进展收费，由猎头和平台参与分成，以双快为代表的闭环产品贡献约三成收入。面试快是国内首个猎头辅助的闭环服务，企业定制职位发布，平台利用技术推荐合适猎头，猎头在2小时内发起对话并在24小时内推荐简历，候选人到场面试为交付节点，平台据职位年薪向企业收取20009000元的固定费率服务费,并向猎头支付部分费用。入职快与其类似，但它以候选人正式入职(5天内不离职)为交付节点，平台据职位年薪向企业收取15000-80000元的固定费率服务费(若延保至30天内不离职，费用标准相应上升)，并由平台分成35%、猎头分成65%。猎聘“猎头式”的快系产品“面试快+入职快”以招聘服务为节点满足企业的快速用人需求，大大提升了企业的招聘效率并降低了企业的招聘开支。
猎聘把握住了行业契机和市场空白，在BHC模式下促成了高效匹配，实现了远超同行的ARPPU。中高端人才寻访业务通常难以标准化，而猎聘通过模块化招聘环节将非标流程切割，更容易触达候选人，更容易提升平台生态的活跃度。猎聘目前已经积累了精英品牌的调性，在中高端人才招聘中建立了超高的壁垒，且不断拓展交付闭环。尽管中高端人才招聘市场规模目前远未达到天花板，但远期空间仍然不及庞大的下沉市场，猎聘难以通过原有品牌打开低端招聘市场，可能成为猎聘成长的局限性。
在猎头参与的在线招聘中，猎聘不断探索新的可能，计划打造招聘行业的“贝壳”。在猎头参与在线招聘环节的方面，猎聘计划整合资源推出猎企业运营平台。针对猎头市场，平台计划整合的生态玩家包括大量中小型的猎企和少数高资产核心合作伙伴，猎聘以及合作伙伴发单，中小型的猎企更多地完成对应的交付。猎头行业门槛低、高度分散，经济下行周期中小微猎头生存艰难。猎头行业兴起至今猎头行业规模持续扩张，但行业政策准入门槛较低，监管相对宽松，小微猎企较多，行业呈现出高度分散的特征，没有一家企业能够占据绝对的市场份额。目前中国国内的猎头公司数量约有5万家，但超80%的猎企规模不足50人，小微型猎头公司数量较多。共享模式帮助中小猎企拿到项目并且合作共赢，猎聘与猎头的合作进一步深化。对于猎头来说，传统猎头往往依赖自身人脉圈，触达范围有限，中小猎企的BD能力不强、数字化能力有限并更注重降低成本和风险。且我国猎头行业高度分散，占据猎头市场绝大部分的中小型猎头较难与人才进行触达，在线招聘平台或可整合行业资源。作为高度顺周期的行业，猎头行业受到宏观经济波动影响大，企业招聘趋于谨慎，招聘需求减少，小微猎企抗风险能力差，存在行业出清现象。未来中国猎头行业的发展趋势是互联网与猎头行业相互融合，利用大数据算法支持以及AI技术提升寻才效率，并通过平台整合实现对于市场占有率的提升以及提高行业壁垒。
3、直聊模式：智能匹配提高效率，流量分发留住长尾客户
直聊模式解决了大多数传统在线招聘平台存在信息传递方向单一、人岗匹配效率低等痛点，同时打破了搜索模式流量分配不均带来的中小企业流量弱势，为中小企业提供便捷友好的平台使用体验。BOSS直聘为在线招聘行业带来创新性的变革，通过特色广告营销成立短短六年就成为中国以MAU计最大的在线招聘平台，基于动态定价策略充分变现积累的流量获得付费客户和ARPPU的持续提升。
BOSS直聘“移动+智能匹配+直聊”模式形成对聊天意向收费的付费模式和以小B客户为重点的用户结构。
付费模式：BOSS直聘构建形成售卖聊天意向的付费模式，招聘方向感兴趣的求职者直接发起聊天，按一定的开聊数向平台付费。在此模式下，求职者在智能匹配的基础上在招聘岗位界面了解工作内容、薪资福利等岗位信息，并进一步联系招聘者完成简历投递和面试；招聘方可主动或被动和求职者进行沟通，双方在直聊模式中达成求职与招聘意向。招聘方可通过购买平台商业产品加强职缺的曝光实现招聘效率提升，主要包括牛人直通卡、牛人炸弹、搜索畅聊卡、火爆职位账号等基于开聊的衍生产品；解决了传统在线招聘付费模式通过简历下载收取费用、企业和平台签署合作协议支付费用所产生的信息不对称和效率低下的痛点。求职者在平台可购买VIP会员享受简历刷新、竞争力分析、性格测试等服务，提升求职效率。
用户结构：BOSS直聘主要来源于B端用户且以中小客户为主。截至2022H1，KA客户/中型客户/小型客户贡献收入占比分别为23%/41%/36%，形成以小B客户为重点的用户结构，主要原因来自于公司强调C就是B的策略，APP界面“一键切换为招聘者”的功能使用户既可以是求职者也可以是招聘方，弱化大B的集团化合作，将集团旗下招聘方独立划分为个人小B客户以个体付费方式结算。不同于传统在线招聘平台的KA战略，BOSS直聘这种以小B客户为重点的长尾战略拥有更加丰富多样的客户构成，有助于减少周期性波动给在线招聘市场的冲击，同时相对于KA客户，长尾战略下小B客户更加庞大的用户数量有助于打开成长天花板，充分享受中小企业招聘市场的红利。
传统在线招聘平台以简历为核心、以搜索为主，信息以简历方式从求职者往招聘企业单向流动，知名企业享受到搜索带来的流量红利，而中小企业存在招聘困难。招聘平台岗位供需两侧用户高度分散，但以简历为核心的模式需依靠求职者单向搜索、点击招聘广告或部分优质求职者被动等待企业邀请，匹配效率相对较低。就搜索功能而言，大型企业获得的流量更多，中小型企业获得的关注度少，存在流量分配不均匀现象。企业品牌竞争力不足，投入效果不足，部分行业岗位特征导致招聘形成路径依赖。中小型企业岗位需求相对较少，在线上招聘平台与大型公司对比自身品牌竞争力不足，对在线招聘的投入意愿度相对较弱。
BOSS直聘平台弱化搜索功能而着重采用匹配推荐，弱化简历的作用而重视沟通互动，对长尾中小企业客户及蓝领求职者友好。在AI匹配的推荐模式下，求职者可能更可能获得适合自身的职位推荐，避免求职预期差带来的资源浪费，企业也能获得更公平的流量分配，通过算法匹配更高效地找到目标候选人。直聊模式下，BOSS直聘支持无简历直聊，通过沟通互动获得简历之外更有效地信息，同时降低平台使用门槛，扩大求职群体覆盖范围，通常不用简历求职的蓝领也能进行直聊、电话沟通、面试等流程。
BOSS直聘采用基于供需关系的付费机制，竞招模式下平台通过动态定价策略平衡招聘端和求职端的资源配置，赚取稀缺资源的溢价。BOSS直聘为调节平台生态，利用价格杠杆平衡职位供需关系，对于供给小于需求的火爆职位，通过向招聘方收费的方式降低有效需求数量，从而提高已付费招聘方招募成功的概率、减少求职者收到过多岗位信息的频率，提升双方用户体验。除了免费职位之外，平台中竞招职位需要付费，通过算法的供需模型判定，若这类职位的招聘需求量远大于求职者数量，平台会向企业收取发布费用，类似稀缺资源拍卖的原理，单个职位的价格几十元到几百元不等。动态定价基于供需模型和实时数据分析的策略，旨在通过市场情况灵活调整竞招职位的价格，以促进供求平衡。如果某个职位供过于求，发布费用可能会相对较高，动态定价不是取决于企业用户购买的心理价位，取决于求职端的C端用户数量的多少。除了供需关系，动态定价模型还会考虑职位类型、行业、地区等综合因素来调整价格。动态定价的付费机制更加灵活，中小企业个别的招聘需求以及急招需求也可以通过单个职位付费得到满足，给予稀缺职位一定的溢价充分发挥了平台算法匹配的功能，获得流量变现。
针对招聘需求量大的企业，BOSS直聘企业版拥有多样化的招聘道具和套餐。BOSS直聘对B端企业用户提供牛人直播卡、牛人炸弹、搜索畅聊卡、VIP职位账号等多种服务项目，分别有不同的特点和效果，价格从198元-4800元不等，不过部分HR习惯做年度预算，对于竞招职位、道具这类玩法不适应。对此，BOSS直聘推出多种年度性的商业套餐，价格从10800元-39800元不等，企业用户可以根据自身的需求以及企业大小规模进行针对性的购买。值得注意的是10800元的新客套餐仅针对第一年的新用户，老用户的最低套餐价格为17800元的基础套餐。对于中小型企业来说，BOSS直聘的招聘套餐偏高，套餐类的产品更适合KA客户。
良好用户体验驱动MAU及付费客户数量大幅增长，尽管在网络安全审查期间短期承压，在恢复新用户注册后用户回归高速增长趋势。公司活跃用户优势来自于其“移动+智能匹配+直聊”的优秀模式，求职者在移动端与精确匹配的企业用户进行直聊具有良好的互动性和即时性，从而提高用户留存率，培养高参与度的用户基础。BOSS直聘在收入端整体维持增长趋势，2023Q2受到招聘市场低迷的影响，现金收款小幅下滑，主要受到客户付费意愿的扰动。用户数据方面，截至2023Q2，BOSS直聘MAU达到4360万/+65%，用户数量及活跃度的提升趋势显著；付费客户数量达到450万/+18%，创下历史新高。BOSS直聘聚焦中小企业客户，客单价偏低且存在较大的提升空间，上市以来增长趋势兑现，但今年以来GAAP收入口径的ARPPU受到空观经济影响呈现小幅回落的趋势，预计招聘市场回暖后将重回增长轨道。同时，技术仍然是平台匹配效率的核心，直聊模式提升效率的前提在于智能匹配的精确性，由底层AI算法对大数据的精确搜集与分析，从而实现求职者和招聘方之间的精准推荐和定向匹配，让AI技术成为自身业务发展的护城河。公司领先的技术优势和服务品质吸引客户所形成庞大而多样的用户群能够产生强大的网络效应并进一步强化自身技术优势。
BOSS直聘的下沉战略体现在岗位和城市两个维度，蓝领和低线城市成为增长的重要驱动和扩张方向。
蓝领用户分类开发，针对性措施打开渗透率提升快车道。公司的蓝领招聘目前处于起步阶段，商业化程度较低，但蓝领市场已经展现出广阔的发展空间和巨大的增长潜力。根据蓝领用户行业特点的不同，公司将蓝领用户分为城市服务类、供应链物流、生产制造业和房产建筑类四大类，BOSS直聘的蓝领市场开发将首先由城市服务类蓝领打开，逐渐实现对供应链蓝领、生产制造业蓝领和房产建筑类蓝领的覆盖，其中城市服务类蓝领也将成为增长最快的蓝领市场。2023Q1城市服务业招聘的快速反弹结合季节性的用工需求也带来了BOSS直聘现金收款的快速增长，城市服务业蓝领成为重要增长驱动。
低线城市覆盖率不断提升，全面打开市场增量空间。根据艾瑞咨询数据，2021年中国白领在一线/新一线/二线/三线及以下城市分布占比分别为35.4%/31.2%/21.1%/12.5%，目前公司业务主要覆盖一线和新一线城市，广大二三线城市的白领市场尚未得到充分开发，白领业务的下沉市场仍有可观增量空间，低线城市渗透率仍有进一步提升空间。未来通过向低线城市下沉的战略，在发力蓝领市场的同时提升白领覆盖率，将释放下沉市场增长潜力，进一步提高公司在白领群体中的线上渗透率，实现对在线招聘白领用户的全覆盖。
4、短视频招聘：触达海量目标用户，简化招聘适配蓝领需求
短视频招聘依托当下火爆的短视频平台流量为招聘引流，通过适配的用户画像快速切入蓝领市场，成为蓝领招聘市场中的黑马。以快聘为代表的短视频招聘成本低、触达目标求职者范围广，高流量和低门槛的招聘模式对招聘者有十足的吸引力。对于制造业种短期批量化招工需求来说广泛触达效果好，然而短视频招聘的流量精准度不高，企业可能需要花费较长时间以及二次筛选候选人等隐性成本，真实招聘效率不及专业招聘平台。
快聘是快手旗下招聘平台，利用快手庞大的用户基数、完美贴合的用户画像及流量分发匹配能力撮合供需。快手是一个主打短视频的社交平台，根据快手2023年Q2业绩公告，2023Q2DAU达到3.8亿，MAU达到6.7亿，是国内短视频行业龙头之一。2022年1月，快手上线“快招工”（2022年三季度更名为快聘）。依靠快手的庞大下沉市场流量推动，2022年快聘推出当年的MAU已达2.5亿（同期BOSS直聘的MAU仅为3240万），提供岗位的企业总数达24万家，2023年年初，快聘简历单日投递量突破50万份。快手的用户以男性为主、30-50岁人群占比35%、三线及以下城市用户占比58.8%、线上消费能力过千元的用户占比69.4%。根据中国新就业形态研究中心发布的《2022年中国蓝领群体就业研究报告》调研数据显示，蓝领劳动者年龄分布中，50岁以上年龄组占比达到28%，对比我国劳动力人口的平均年龄为38.8岁，蓝领劳动者群体的平均年龄更高；学历水平方面，蓝领岗位对于学历和职业技能要求低，故初中学历劳动者占比过半。快手的用户画像与蓝领招工的目标用户画像总体重合度高，流量广泛的触达效果较其他招聘平台更好。
快聘商业模式为面向B端收费，主要收费模式为按简历查看数收费及针对推广流量收费。1）购买简历：查看求职者简历需要支付8个简历点/份，平台提供简历点套餐，目前共三个套餐，包括100元（首充特惠）包含400简历点/7天有效期、120元包含160简历点/1个月有效期、200元包含400简历点/1个月有效期。2）流量推广：对发布职位的推广流量收费，其中速推版8元/推广1000人/24小时，标准版根据求职者地域、年龄等因素智能匹配推送10元/推广500-1500人/24小时。与其他在线招聘平台相比，快聘面向B端的收费相对便宜，适配蓝领招聘的预算水平，套餐有效期短，符合蓝领招工的周期特性。
快聘招聘模式包括直接招聘、快聘分销、与运营商合作三种方式。在直接招聘模式中，企业通过认证后可以免费在快聘职位广场发布招聘信息，并发布视频或在直播间挂载相应职位，求职者点击相应职位填写联系方式及年龄即可投递简历，同时企业可在快聘管家中主动查看快手根据企业发布的职位推荐的求职者简历。在快聘分销模式中，平台提供达人带岗服务，达人（粉丝超过1000人以上）向招聘企业申请作为快聘经纪人后，通过发布视频或在直播间挂载相应职位，求职者申请职位后企业将收到简历。快手与快聘经纪人进行分成，其中经纪人带岗成功获取有效简历（获得联系方式）可分成1-10元/份，求职者成功入职后经纪人可分成600元/人。与运营商合作模式中，企业与快聘认证的合作运营商签约，由运营商提供发布职位、推广、招聘流程外包等综合服务，具体收费模式与合作运营商沟通确认。
快聘针对求职主要为蓝领员工，其针对简历投递方式、简历内容要求都做了简化。快聘主要服务岗位为蓝领岗位，根据快聘职位发布页面，企业可发布主要包括普工、技工、建筑工人、司机、保安、外卖骑手、餐饮服务员等蓝领岗位。目前快聘简历投递路径主要有两种：1）在快手客户端搜索快聘，点击直播，在各直播间点击马上报名，即可完成简历投递。在简历内容上，仅需填写联系方式及年龄即可满足投递要求。求职者亦可根据自身需求填写性别、意向工作地、意向岗位、意向工资等简历内容获得更精准的推荐。2）在快手客户端搜索快聘，点击职位广场，选择职位投递。该投递方式与各在线招聘平台类似。
快聘依托庞大的下沉市场流量，面向蓝领求职者，增长潜力大。1）简历投递流程简单及简历内容要求低，对蓝领求职者更友好。求职者仅需在看视频或直播时点击职位填写联系方式和年龄即可完成投递，对比PC端简历投递方式友好度有较大提升。2）对中小企业流量分配更公平，低门槛有助于吸引中小企业入驻。快手根据求职者及企业需求进行精准匹配，最低套餐总价仅需100元，简历获取单价低至2元/份，低门槛使得更多中小企业愿意尝试投入。3）启用快聘分销，提高招聘成功率，借助快聘经纪人进行岗位宣传、解读，构建信任场景，提高招聘成功率。
直播招聘广泛受到蓝领求职者和招聘者的青睐，快速占领市场。根据中国新就业形态研究中心发布《2022年中国蓝领群体就业研究报告》报告调研数据显示，“熟人推荐”和“短视频/直播平台”是当前蓝领最主要的求职方式之一，其中蓝领劳动者通过“短视频/直播平台”求职的比例相比一两年前增幅达12.4%，而“熟人推荐”、“企业直招”、“劳务中介代招”等求职方式占比则有所下降。
而短视频招聘的局限性同样明显，一方面，为满足蓝领人群需求简化的招聘流程可能导致有效信息不足，企业雇主仍需要投入额外的人力资源进行补充筛选造成一定的不便利；另一方面，对于企业雇主来说招聘预算的投放以效率为优先，平台流量大但有效转化率低将成为短视频招聘的一大痛点。
5、社交招聘：打破招聘的低频属性获取高粘性的流量
社交招聘的模式在招聘这类低频活动中融入社交功能和内容社区，旨在提高平台的使用频率从而提高客户的粘性，从而达到变现高粘性流量的盈利目的。以领英、脉脉为代表的社交招聘平台拥有庞大的白金领用户基数（2022年领英中国/脉脉注册用户分别达到6000万/1.2亿）和超高的用户粘性。然而职场社区作为招聘环节的补充形式，市场培育多年仍未给行业带来颠覆性的冲击和变革，社交招聘更容易成为招聘行业的“大众点评”而非成为核心主流的在线招聘平台，对于B端招聘者预算投放的吸引力会弱于其他直接撮合人岗匹配的平台。
领英作为全球领先的职业社交平台在全球覆盖200多个国家和地区，持续扩大的用户基数和营收变现验证了证明了其持续创新和成功推动职业社交领域发展的能力，是最典型的社交招聘平台。领英在2003年由美国著名互联网企业家、风险投资家里德·霍夫曼(ReidHoffman)创立之后，凭借其独特的用户定位与平台功能，专业人士和企业青睐于使用它来建立他们的个人和企业品牌，并与数百万其他专业人士建立联系。截至2023Q1，领英在全球200多个国家拥有超过9.3亿用户，并且每月活跃用户人次超过1.06亿。在收入方面，2010-2022年，领英的营业收入从2.4亿美元增长至145.9亿美元，CAGR达40.8％；并且在2022年全球经济增长疲弱的情况下，领英实现营收146亿美元/+26.2%。
领英免费增值（Freemium）商业模式，帮助实现多方共赢。领英的商业定位是为职业人士、企业高管、专业人士以及招聘人员等在职场和职业发展方面有需求的用户群体提供对应的职业社交服务，帮助用户建立和维护专业人脉、分享职业成就和经验、获取行业资讯、参与专业群组等服务的职场社交平台。其商业模式是一个基于在免费增值基础上运行的多边平台。领英通过向大多数用户提供免费服务帮助他们迅速在职业社交平台中站稳脚跟，并不断将其中一部分用户通过销售渠道转化为付费客户。领英为专业人士之间建立交流关系网络的同时也帮助专业人士与招聘者和对应公司进行对接沟通。个人用户可以免费使用平台来拓展职业人脉和发展职业，企业和雇主可以通过付费服务找到合适的人才，广告主可以通过广告投放实现品牌宣传，而付费会员服务则为高级用户提供了更多的增值服务。这些商业模式使得领英成为全球最大的职业社交平台之一，并在职业招聘和人才服务领域具有领先地位。领英的高增长来源于三块核心业务：人才解决方案、营销解决方案和高级账户订阅，2022年领英的人才解决方案和营销解决方案营收贡献分别达到了60+亿美元和50+亿美元，占据整体公司收入的80%。尽管B端付费的招聘业务不成为领英的核心盈利来源，领英仍然通过营销解决方案实现了社交招聘模式的变现。
人才解决方案分为招聘服务（Hiring）和学习与发展服务（L&D）。招聘服务为企业和招聘者提供吸引、招聘和雇佣人才的优质付费服务，包括企业招聘账号、职位发布、招聘专版和招聘广告等模块。相比其他招聘平台，B端客户更倾向于使用领英，因为它满足了专业用户建立推广个人品牌的需求。而学习与发展服务则为企业和个人提供学习内容，帮助专业人士通过学习新技能加速职业发展。2015年领英学习收购整合了在线学习公司Lynda，提供超过2.1万门课程，支持付费按时间周期订阅模式，收费为每月39.99美元或每年299.88美元，而企业用户可以需要根据具体需求在官网进行学习计划定制服务。
营销解决方案成为广告营销人员的首选，领英在B2B营销市场的优势将进一步扩大。作为B2B营销的首选平台之一，营销解决方案专为需要有效推广、扩展客户、实现品牌增长的企业设计。领英的营销解决方案服务提供各种功能、专门流程帮助企业客户在每个阶段利用原生广告或消息框与目标受众互动。企业不仅能够创建个性化展示页面和赞助内容，还可以通过邮箱广告和传统文本广告直到领英用户收信箱，以推进营销前景。在疫情期间，许多企业面临营销渠道受限和暂停线下推广活动等挑战。领英作为专业的职业社交平台，凭借其独特的B2B营销优势和功能，吸引了更多企业投入B2B营销，提升了平台的商业价值和用户活跃度。2022年针对全美的B2B营销推广业务为领英创收30.1亿美元，占美国B2B数字营销市场的21%。根据Statista营销板块的专家JuliaFaria预测，到2024年领英B2B数字营销收入将增长到45.6亿美元，领英将占据美国B2B数字营销市场的近25%。
个性化的高级账户订阅服务帮助高级用户更有效地使用平台，提升职业竞争力。领英高级会员的费用根据不同的订阅类型和付费周期而有所不同。用户可以选择根据个人需求和预算，订阅不同级别的高级会员服务。领英高级会员帮助用户更好地利用平台资源，与更多的专业人士互动，提升职业影响力和个人品牌，为职业发展提供有力的支持。付费订阅主要分为4种，分别涵盖职业解决方案，商务解决方案，销售解决方案与招聘解决方案。
以领英为代表的社交招聘大多数以中高收入群体的年轻白金领为主，根据领英的用户画像分析，领英用户群体遍布全球，呈现的特点为普遍受教育程度高并且大部分用户非常年轻却收入水平较高，其中接近六成为男性用户。
1）81.7%的领英用户年龄在18-34岁之间，在结构组成上在呈现年轻化。这与数字化时代的发展有着密切关系，年轻一代人更习惯在互联网上寻找信息、建立社交关系和展示自己的专业形象。领英作为专业的职业社交平台，满足了年轻人在线上展示自己的需求。
2）领英用户结构在性别上男女比例大概为57：43，男性用户偏多。在2022Q4，领英在全球有3.26亿女性用户，4.3亿男性用户，造成用户男女比例差距较大的因素包括行业分布、职业发展阶段、社会文化因素等。
3）领英用户结构在地域上呈现全球化，78%的领英用户生活在美国（2亿用户）以外。领英用户遍布全球各个国家和地区，几乎覆盖了世界上大多数国家。这使得领英成为一个真正的全球性平台，连接了不同地区的职业人士。
4）领英用户在教育背景上呈现高学历化，98%的领英用户接受过高等教育。考虑到领英的用户群体通常是专业人士，这并不奇怪。高等教育可以为专业人士提供专业知识和技能来帮助他们胜任对应需要一定技术的白金领市场的需求。
5）领英用户的收入水平较高，50%的领英用户年收入超过7.5万美元/年。据SoFi统计，2022年美国人均年收入为6.05万美元，而一半以上的领英用户收入高于这个水平。他们的高收入水平是由于他们在职业领域的专业知识、高薪行业的工作机会、积极的职业发展意识以及在平台上建立的职业人脉和影响力等多个因素的综合作用。
职业社交行业巨头领英水土不服，9年的中国本土化工作告一段落。领英在14年进入中国市场一直在做本土化的尝试，截至2022年7月，中国会员总数曾超过6000万。在2021年10月，在合规和竞争压力下，领英方面对外宣布称，决定关停其在中国的职场社交产品，转而推出新产品“领英职场”。“领英职场”是一个不带分享和评论等社交媒体功能的纯招聘产品，其本质脱离了社交招聘的核心功能。随后领英宣布“领英职场”将于2023年8月9日起正式停止服务，将不再为C端用户提供服务，意味着领英本土化进程阶段性中止，中国业务的拓展面临着较大的困境。职场社交媒体平台对于中国求职者来说是非必需品，中国的网络平台环境差异也决定了领英不会成为中国企业的B2B营销的首选，领英中国未能复制其在美国的成功路径，无论是招聘业务的变现或是平台形象的建立都因中国人的求职偏好及职场社交习惯差异未能达到预期。
领英在中国的本土化进程阻力除了中外职场社交的需求差异外，还来自于更适配中国人社交习惯的本土对手脉脉，脉脉在职业社交领域的前瞻性思维和持续创新能力帮助其跑赢职业社交赛道成功头部出线，更贴合中国人社交、求职习惯的本土化平台赢得了更大的市场份额。脉脉创立于2013年10月，是一款基于移动端开发的职业社交应用，脉脉以“成就职业梦想”为价值主张，打造了内容社区、求职招聘、脉课堂等核心业务，吸引了3000万+互联网中高端人才。脉脉致力于利用科学算法打通“同事、同学、同乡、同校、共同的朋友”五同关系，助力中国职场人塑造个人职业形象，拓展人脉机遇，通过真实员工产生的职场信息，发展出了两大核心业务：内容社区和人脉服务。在其他增值业务方面，脉脉还开发了职业学习类模块“脉课堂”，为C端用户提供在线教育的付费增值付费；2023年春招以来，脉脉推出全新业务品牌“脉脉高聘”，提高中高端人才挖猎效率。相较于领英试图照搬适应西方职场社交偏好的平台模式，脉脉基于中国人偏好的“熟人社交”开展业务，强化了平台的社交属性，在内容社区的建立上脱颖而出。脉脉的持续创新与业务更新帮助平台持续巩固用户粘性，根据艾瑞咨询数据，在2021年4月，中国职场社交APP独立设备数量占比，脉脉高达97%；中国职场社交APP总使用次数占比中脉脉份额高达98%；中国职场社交APP总使用有效时间占比中脉脉的份额达到91%，打破了招聘平台的低频使用属性，实现了其他在线招聘平台无法获得的高粘性流量变现。
脉脉商业付费模式场景多元化，B端C端付费模式混合发展。脉脉的用户群体主要分为C端职场人士和B端企业，脉脉的盈利模式主要依靠针对C端用户的各类会员服务、付费教育课程以及针对B端客户的人才招聘服务与广告服务。B端为主要收入来源，B端与C端营收的比例为3比1。B端企业用户使用脉脉主要通过四类业务：1）通过雇主品牌服务，B端企业可以通过脉脉建立企业脉脉主页，在平台上展示自己的企业文化、业务特点等，增强品牌的知名度和形象。2）通过人才银行，B端企业可以利用脉脉平台发布高级职位，吸引优质人才，并与潜在候选人建立联系。3）通过拓客通，B端企业可以通过在脉脉上发布专业内容、案例分享等方式，进行业务推广和品牌营销。4）通过专家网络，B端企业可以根据企业需求在专家网络上精准匹配行业专家资源来获取一系列专业定制化服务。C端用户付费商业模式的核心是会员服务，会员服务涵盖了C端包括扩展人脉、招聘、营销等所有核心权益服务内容，其中C端会员包括商务会员、招聘个人会员、销售会员、职业发展会员和VIP会员五种，价格分别为每月68元起、288元起、198元起、58元起以及198元起，但目前C端付费用户仍较少。
在积累了用户流量后，脉脉商业模式重心不断向B端企业用户的招聘模块转移，招聘收入现已成为脉脉贡献最大的板块。2019年脉脉CEO林凡表示，脉脉的营收主要来自于广告、会员、招聘，分别占比为40%、40%、20%；而截止2022年3月，林凡透露脉脉广告、会员、招聘占比为25%、25%、50%。在短短3年内，脉脉的招聘业务的收入占比从20%到50%。从业务营收占比上看，脉脉正在越来越多地将精力聚焦于招聘业务。招聘板块是脉脉付费中的核心，而人才银行则是支撑脉脉招聘模块高速发展的引擎。脉脉的人才银行汇聚了大量中高端人才的真实职业信息，这些信息包括专业背景、职业经历和技能等，有助于企业在招聘过程中找到更符合岗位要求的候选人。人才银行在招聘业务中具有重要的作用，这项服务通过脉脉平台上的真实职场信息和用户数据，为企业提供了一个有价值的人才资源池，帮助企业更高效地寻找人才。除筛选特定条件搜索外，基于用户的职业信息和偏好，脉脉可以为企业提供个性化的人才推荐，帮助企业更快速地找到合适的候选人。
脉脉内容社区用户讨论是吸引新用户并保持卓越活跃用户留存率的关键，这使得脉脉的社交属性突出，同时给予营销功能，求职者和雇主企业使用脉脉通常不报以单一招聘目的。脉脉的社区采用UGC模式（用户生产内容，是一种以用户为核心的模式，强调用户的参与和自主性，允许用户参与创作的媒体模式），在UGC模式下，网友不再只是观众，而是成为互联网内容的生产者。据统计，脉脉2023Q1的单月人均活跃天数为9.7天，为所有主流求职招聘平台之首，这与脉脉社区UGC带来的高用户粘性和高用户参与度密不可分。用户在内容社区中获取专业知识、参与讨论，从而更愿意长期留在平台上。脉脉社区中的“职言”的匿名发言特性开辟了一条职场社交的全新道路，各类匿名用户在脉脉爆料各公司的招聘、福利、裁员等信息被求职者广泛讨论参考，也成为束缚脉脉的枷锁，限制了它商业化、盈利化的想象空间。脉脉的商业模式决定了招聘业务不是平台的全部，社交招聘更容易成为招聘流程环节的补充形式，而非企业投放招聘预算的主流渠道。
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